Автор: Учаева Анна Евгеньевна
Методист СП «ЦВР» ГБОУ СОШ «Центр образования» пос. Варламово
Система наставничества в учреждении дополнительного образования детей (из опыта работы).
Система наставничества в учреждении дополнительного образования детей
В нашем учреждении дополнительного образования детей долгое время формировалась система наставничества над молодыми педагогами, которая включала в себя три этапа: адаптация, обучение, контроль. Наибольшее значение в работе с молодым специалистом занимает адаптация. Поэтому наставник должен обладать не только определенными знаниями профессиональной деятельности педагога, но и определенными психологическими компетентностями.
В 2017 году была разработана программа наставничества «Школа молодого педагога», целью которой является оказание помощи молодым специалистам в их профессиональном становлении.
Программа включает в себя комплекс мер, способствующий профессиональному росту молодых специалистов: адаптацию, управление эффективностью деятельности и обучение.
Учитывая опыт работы педагогом дополнительного образования (10 лет) и образованием в области педагогической психологии, администрация структурного подразделения при согласовании с первичной профсоюзной организацией назначила меня наставником молодых педагогов в структурном подразделении.
Моя деятельность в роли наставника не ограничивается только программой наставничества. Она также включает в себя и психологическое сопровождение профессиональной деятельности молодого специалиста. Мной была разработана программа тренинговых занятий «Мы вместе!», направленная на повышение психолого-педагогических компетенций молодых педагогов в работе с коллегами, обучающимися и родителями.
На первом этапе нашей работы в учреждении является проведение тренинга на знакомство молодых сотрудников с коллективом. Я считаю этот момент очень важным, поскольку в начале своей профессиональной деятельности у каждого молодого специалиста возникают трудности при «вливании» в коллектив. Кроме того, необходимо помочь молодому специалисту освоить новые нормы поведения, ознакомиться с корпоративными ценностями, помочь наладить и поддерживать взаимоотношения с коллективом, обучающимися и родителями. Поэтому в годовое планирование работы наставника с молодым специалистом, направленного на формирование профессиональных навыков, необходимых для выполнения функциональных обязанностей педагога, управление эффективностью его деятельности включены тренинговые занятия, направленные на гармонизацию взаимоотношений со всеми участниками образовательного процесса.
Наставничество — это непрерывный процесс, поэтому хороший наставник дает сотруднику обратную связь по мере необходимости. Инициировать встречи может как сам сотрудник, так и его наставник. Регулярная обратная связь помогает сотрудникам более четко и объективно оценить результаты своей работы, а при необходимости — вовремя исправить ошибки.
В течение года проводятся встречи в рамках процесса оценки деятельности (промежуточной и итоговой). На промежуточной встрече наставник отмечает прогресс за прошедший период и корректирует план действий до конца года. На итоговой встрече с сотрудником наставник объявляет и аргументирует итоговую оценку, обсуждает его достижения, неудачи и области для развития, а также снимает возможные противоречия.
В процессе работы наставник передает закрепленному сотруднику собственные знания и опыт, а также помогает ему получить необходимые знания от других коллег. Если говорить о непосредственном обучении, то роль наставника заключается в определении потребности подопечного в обучении, содействии его обучению на внутренних и внешних семинарах, конференциях и т.д.
Следует сказать, что в нашем учреждении, несмотря на столь широкий спектр деятельности наставника, ответственность за собственное профессиональное и карьерное развитие несет сам сотрудник. Наставник помогает подшефному разобраться во внутренних процессах и выполнить все требования, предъявляемые к нему, — но проявление активности ожидается и со стороны подопечного. Сотрудник сам должен инициировать встречи с наставником, тщательно к ним готовиться, озвучивать волнующие его вопросы, активно искать обратную связь, воспринимать и учитывать конструктивную критику. Таким образом, молодой педагог помогает своему наставнику помогать ему.
Для определения эффективности системы наставничества в целом и оценки работы конкретных наставников проводятся опросы: «Анкета по выявлению уровня адаптации молодых педагогов к профессиональной деятельности». «Диагностика профессиональных затруднений», «Диагностика пробелов в теоретических знаниях»,
Для определения оценки эффективности процесса профессиональной адаптации молодого специалиста, нами используются следующие критерии:
- успешность во взаимодействии с педагогами, обучающимися, родителями;
- эффективное выполнение подопечным своих профессиональных обязанностей;
- очевидный профессиональный рост и развитие сотрудника;
- участие в экспертных советах, комиссиях, оргкомитетах, жюри;
- активность участия в семинарах, мастер-классах;
- прохождение курсов повышения квалификации;
- результативность участия молодого педагога и его обучающихся в конкурсах.
Однако успехи подопечного не могут быть единственным критерием оценки, поскольку в работе наставника очень многое зависит, прежде всего, от самого сотрудника. Это как раз тот случай, когда нужно ценить не только результат, но и усилия по его достижению.
Опыт работы в направлении наставничества в нашем учреждении поможет более успешно адаптироваться начинающим педагогам, позволит быстрее найти ответы на сложные для них вопросы, быстрее добиться успеха в работе с детьми, родителями. Практика наставничества может быть использована в учреждениях дополнительного образования детей, а также найти свое применение в других учреждениях образования.